The Bridge. Concept business illustration.Dans cet article de la revue Travail et Emploi, Fabienne Berton analyse les transitions professionnelles de nombreux individus selon deux dimensions : les stratégies individuelles et les déterminants structurels. Cela la conduit à proposer la définition de cinq types de transitions différentes, bien plus que ce qu’on pourrait résumer de manière simpliste par « choisie » et « subie ».

On tend à réduire les transitions professionnelles des individus à leur dimension choisie ou subie, d’autant que les statistiques vont en ce sens : les personnes ayant démissionné sont en moyenne plus jeunes et plus diplômées, tandis que les personnes qui subissent un licenciement économique sont statistiquement plus âgées et plus souvent ouvrières.

Pourtant, à partir de l’analyse du parcours professionnel de 33 salariés qui avaient quitté ou perdu leur emploi dans l’enquête COI de 2006 et qui ont accepté de répondre à une interview deux ans plus tard, l’auteur montre que les situations sont en réalités plus imbriquées que ne le suggère habituellement la dichotomie subie/choisie.

Fabienne Berton ne s’aventure pas à quantifier les différentes transitions existantes dans le contexte économique actuel, car son échantillon de 33 personnes n’est pas représentatif de l’enquête COI de 2006. Il est toutefois suffisamment étoffé pour que l’identification des transitions qu’elle en tire soit valable.

Elle présente ainsi cinq types de transitions professionnelles :

  • « Poursuivre sa carrière : le salarié souhaite poursuivre sa carrière dans le même domaine d’activité et sensiblement dans les mêmes conditions d’emploi […]. Il a simplement changé d’employeur sans difficultés particulières ;
  • Trouver sa voie : le projet du salarié débouche sur la valorisation dans un nouvel emploi des compétences qu’il a acquises de sa propre initiative durant ses précédents emplois. […] ;
  • Se reconvertir : le salarié envisage une reconversion professionnelle durant la phase, plus ou moins longue, qui s’étend entre le moment où il devient certain que le contrat de travail va être rompu et la date précise de la La reconversion, catégorie typique de rupture professionnelle, conduit à un changement de métier effectif deux ans plus tard grâce aux formations reçues ;
  • Se réorienter : le salarié s’engage, dans le même laps de temps que précédemment, dans une rupture professionnelle sans avoir de projet de changement de métier. L’évolution peut alors porter sur les conditions d’exercice du métier en passant par exemple au statut d’indépendant ou bien en changeant de secteur d’activité ou de catégorie d’entreprise. Le caractère « choisi » de ce type de transition est moins net que dans les cas précédents même pour ceux qui prennent l’initiative de leur départ. La transition s’effectue sous forte contrainte et oblige le salarié à « se réorienter » ;
  • Subir la rupture : le salarié ne semble pas avoir de projet professionnel clair. Son entreprise le pousse le plus souvent à la rupture de son contrat de travail et il est, deux ans plus tard, toujours en situation difficile. Ces salariés qui « subissent la rupture » risquent l’exclusion professionnelle puisqu’ils ne retrouvent pas de travail. »

Cette étude éclaire de manière intéressante les parcours professionnels qui peuvent conduire à travailler autrement : ils sont divers et complexes, et combinent en général une dimension personnelle et une dimension contextuelle.

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