Comprendre les causes avant d’agir

“L’absentéisme, lorsqu’il est massif, doit être questionné”, rappelle Christophe Nguyen, psychologue du travail. Il ne se résume pas à une décision individuelle de ne pas travailler : les causes sont multiples et appellent des réponses différentes. La première étape consiste à évaluer la situation : quel est le taux d’absentéisme ? Quels types et durées d’absence ? Quels services, catégories d’âge, genre ou ancienneté sont les plus concernés Que révèle le croisement de ces données avec le taux de turn-over et les alertes RH ?

Ce diagnostic doit également prendre en compte les inégalités face aux risques. Selon Florence Chappert, responsable de la mission égalité à l’Anact, “un même risque physique n’aura pas les mêmes effets sur la santé d’une femme ou d’un homme”. Le travail de nuit est par exemple surexposé au risque de cancer du sein. De même, les accidents mortels sont deux fois plus fréquents chez les intérimaires que chez les autres travailleurs, notamment en raison d’une moindre ancienneté, d’une formation parfois insuffisante et d’une transmission des savoir-faire plus limitée. Il existe aussi des spécificités selon les métiers : les ouvriers sont plus exposés aux accidents du travail, là où les travailleuses du soin ont davantage de charge mentale et de risques psychosociaux liés au “travail émotionnel et relationnel” requis. Ensuite, il faut regarder les conditions de travail : activité réalisée dans l’urgence ou en sous-effectif, pression managériale… Enfin, les situations personnelles peuvent entrer en ligne de compte – handicap, maladie grave, aidance, difficultés financières – dans la mesure du respect de la vie privée des salariés.

Ces situations rappellent que les accidents et les absences ne sont pas toujours le fruit du hasard : ils peuvent être le résultat d’une organisation du travail sous tension. Le diagnostic permet alors d’ouvrir la discussion et de cibler les dispositifs de prévention. Concrètement, les entreprises peuvent s’appuyer sur des guides dédiés du Ministère du Travail, de l’Anact, l’INRS, l’Assurance-maladie, ou se faire accompagner. Par exemple, en 2025, Malakoff Humanis a effectué plus de 2500 diagnostics, suivis de plans d’action.

Passer du constat aux dispositifs de prévention

Une fois les causes identifiées, de nombreuses actions peuvent être mises en place. L’employeur a d’ailleurs une obligation légale : l’article L4121-1 du Code du Travail lui impose de prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Cela passe par la prévention des risques, l’information et la formation des salariés, mais aussi par une organisation et des moyens adaptés.

Un premier levier repose sur l’écoute et la communication (échanges formels ou informels, évaluation via un baromètre interne, etc). Les salariés doivent pouvoir s’exprimer sur ce qui va et ce qui ne va pas, tandis que les managers de proximité doivent être en mesure d’instaurer un climat de confiance et de repérer les premiers signes de difficulté : motivation en berne, surcharge de travail, missions moins bien menées, manque de reconnaissance. Le second levier est l’information : connaissance du droit de retrait, bilans de santé pour détecter des maladies au plus tôt… Par exemple, depuis 2024, les agents de la mairie de L’Isle-d’Abeau (Isère) peuvent effectuer un test de santé mentale sur une plateforme spécialisée. En cas d’alerte, ils bénéficient d’un accompagnement par des psychologues et coachs. Le constat est sans appel : en deux ans, ils ont constaté une diminution de 30% des arrêts. Au-delà, la prévention doit agir sur le travail lui-même : charge et rythme de travail, ergonomie des postes, organisation des horaires, prévention des RPS, anticipation de l’évolution des parcours pour éviter l’usure : les leviers sont nombreux. Le télétravail ou la flexibilité des horaires peuvent notamment répondre à certaines situations, pour accompagner un proche lors de ses rendez-vous médicaux par exemple. 

Les pouvoirs publics cherchent eux aussi à renforcer cette prévention. Le plan gouvernemental présenté en juin 2026 sur la santé au travail prévoit par exemple l’utilisation d’un casque ou d’une veste de couleur différente pour les nouveaux arrivants dans les entreprises de construction, afin de renforcer la vigilance collective. 

Reste que les dispositifs restent encore insuffisants : alors que 63% des entreprises se disent préoccupées par l’absentéisme, plus de la moitié n’ont déployé aucune action pour y faire face. Or, d’après Jean-Christophe Villette, vice-président de la FIRPS (Fédération des intervenants en risques psychosociaux), “la prévention efficace repose sur la capacité à agir avant que la situation ne devienne insoutenable”. Si les actions doivent être adaptées à chaque diagnostic, les étapes sont pourtant similaires : évaluation, implication de tous, plan d’action, et potentiellement budget alloué. 

Déployer la prévention dans les petites structures

Reste une difficulté : toutes les entreprises ne disposent pas des mêmes moyens. Les TPE et PME ont souvent moins de ressources financières, humaines et administratives que les grands groupes et disposent plus rarement d’instances représentatives du personnel. En 2019, 41% des organisations de 1 à 10 salariés avaient un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels), contre 91% de celles de plus de 250 salariés. La même année, seul un quart avait pris des mesures contre les RPS, contre 90% dans les plus grandes entreprises. Elles développent donc beaucoup moins souvent d’une culture de la prévention. 

Cette différence ne signifie pourtant pas que les petites structures sont condamnées à subir l’absentéisme. Elles peuvent s’appuyer sur les guides pratiques et dispositifs de l’INRS, l’Anact ou l’Assurance-maladie. Une aide financière au diagnostic et déploiement de plans d’actions est même proposée par le gouvernement. Elles disposent surtout d’un atout que les grandes entreprises peuvent leur envier : la proximité. Dans une petite équipe, le dirigeant peut repérer plus rapidement une difficulté chez le salarié qu’il connaît bien et adapter plus facilement l’organisation. Anne-Sophie Godon Rensonnet, directrice des relations institutionnelles chez Malakoff Humanis, relève qu’“historiquement, il y a toujours eu plus de solidarité dans les TPE-PME”. Des démarches collectives permettent également de mutualiser les moyens : en janvier 2024, 8 entreprises du secteur du bâtiment en Côte-d’Or ont signé une “charte couvreur” pour améliorer la sécurité sur les chantiers et prévenir les chutes. La taille de l’entreprise ne constitue pas nécessairement un obstacle à l’action !

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