Parents solos : un constat alarmant

En 2020, 1 famille sur 4 était monoparentale, un chiffre qui a doublé en 30 ans. Dans 8 cas sur 10, les enfants vivent avec leur mère. Selon la Drees, un quart des enfants de moins de 6 ans vivant en famille monoparentale n’ont aucun contact avec leur père, et seuls 13% alternent de façon équilibrée entre les deux parents. L’étude que nous avons publiée en 2024 révélait que 77% des familles monoparentales sont des travailleurs invisibles – ces travailleurs essentiels mais aux conditions de travail et de vie difficiles, en précarité, et en manque de reconnaissance.

Pour beaucoup de familles monoparentales, le quotidien ressemble à un enchaînement de contraintes impossibles à concilier, d’autant plus à l’ère de la révolution numérique où, selon le professeur Julien Damon, « tout est désynchronisé ». Comment faire quand les séminaires tombent le week-end ? Quand certaines réflexions émergent en afterwork ? Quand les réunions sont planifiées à l’heure à laquelle on doit partir récupérer ses enfants à l’école ? D’après Pauline Rochart, consultante sur le futur du travail, « ces contraintes professionnelles sont un casse-tête pour tous les parents, mais elles le sont deux fois plus pour celles qui n’ont pas de relais ». Les parents solos se reposent davantage que les autres sur les grands-parents, mais ce soutien n’est pas toujours possible : éloigneent, âge, travail… Trop souvent, les parents solos sont, comme ce nom l’indique, très seuls. Parmi les « personnes isolées et fragilisées » identifiées dans notre étude sur les travailleurs invisibles, 1 sur 5 n’a personne sur qui compter (contre 13% des autres actifs). Prises dans cette spirale, beaucoup de mères solos basculent vers le temps partiel pour s’occuper de leurs enfants, alors même qu’elles sont exposées à une plus grande précarité financière du fait de devoir assumer en intégralité les coûts liés au foyer. Ainsi, 53% des femmes estiment que leur vie familiale constitue un handicap pour leur carrière.

La situation devient encore plus complexe quand le parent solo endosse aussi le rôle d’aidant – auprès d’un parent en perte d’autonomie, d’un enfant porteur de handicap, d’une sœur atteinte d’une maladie chronique… On compte aujourd’hui 8 à 11 millions de proches aidants en France, dont 61% sont en activité professionnelle. Et en moyenne, l’âge d’entrée dans l’aidance est de 34 ans. Une situation qui pénalise encore une fois les travailleurs les plus modestes : s’ils n’ont pas les moyens d’avoir une nounou, ils n’en ont pas non plus pour une aide à domicile. Le quotidien devient intenable, et c’est là que l’entreprise peut jouer un rôle déterminant.

Entreprises : une prise de conscience nécessaire

Avant la mise en place d’outils et dispositifs, soutenir les parents solos et aidants commence par un changement de regard. Trop souvent, ces salariés hésitent à déclarer leur situation, craignant d’être jugés ou considérés comme moins impliqués. L’une d’eux témoigne : « Surtout pas ! Le regard sur moi changerait, et toute erreur serait perçue comme une preuve que je ne suis pas à 100% à mon travail ». Les aidants étaient ainsi 63% en 2024 à ne pas avoir informé leur employeur de leur situation. A cela s’ajoute la fierté de s’en sortir seul dans l’accompagnement des enfants.

Pourtant pour Nathalie Bourrus, journaliste et mère célibataire, « il faut avant tout que cette situation de maman solo soit déclarée par la personne concernée. Ça devrait être clair et net, pour que toutes ces femmes arrêtent de passer leur vie à raser les murs ». Si certains estiment maîtriser la situation ou préfèrent la garder privée, une culture d’entreprise favorable à la prise de parole peut débloquer de nombreuses situations. Attendre d’une mère seule le même niveau de disponibilité et d’implication qu’un jeune diplômé n’est pas réaliste.

A l’inverse, les entreprises qui comprennent la situation et accompagnent les mères avec une meilleure flexibilité fidélisent davantage les talents : il est plus facile de se projeter sur le long terme lorsqu’on peut envisager sereinement une carrière épanouissante sans sacrifier son rôle de parent. D’après Flore Villemot, DRH chez The Boson Project, « en intégrant que la performance n’est pas linéaire, qu’elle a ses hauts et ses bas au gré des aléas de la vie, on change complètement de paradigme ». En pratique, les salariés soutenus sont plus engagés, plus fidèles, moins stressés et moins absents. Lors des recrutements, cela peut être un élément d’attractivité « aussi bien dans les secteurs très concurrentiels où les sociétés s’arrachent les candidats que dans l’industrie où les RH doivent attirer des femmes pour féminiser les équipes », observe Constance Le Lièvre, cofondatrice de Wepartum.

Du discours à l’action

Une fois le constat posé, que faire ? De nombreux leviers existent pour soulager les parents solos : congés spécifiques, crèches inter-entreprises avec accès prioritaire aux mères seules, télétravail, réunions interdites après 17h30, référent parentalité au sein de l’entreprise, délais suffisants avant un déplacement ou un séminaire, information sur les droits disponibles… La journaliste Johanna Luyssen suggère, pour les agents d’entretien qui sont souvent des mères seules, d’adapter les horaires de nettoyage de bureaux : « il y a peu de modes de garde à 6 heures du matin ! ». Ces ajustements reposent souvent sur un management souple, capable d’accepter qu’une collaboratrice parte à 16h pour se reconnecter à 21h. Reste à éviter le piège de la flexibilité : 81% des parents « flexibles »  finissent par travailler le soir, le week-end, pendant leurs congés.

Certaines entreprises proposent à leurs salariés en situation complexe (monoparentalité, aidance, deuil, prise d’un poste à responsabilités) une aide particulière : un assistant personnel. Le collectif Yolo, par exemple, met à disposition des « alliées », chargées de décharger les salariés et indépendants des « tâches familiales invisibles » :  trouver un médecin traitant ou un plombier, remplir un dossier d’aide sociale, refaire un passeport… Ces services, utilisés à 80% par des femmes, permettent de libérer la charge mentale et de se recentrer sur le travail.

Ces aides ou ces souplesses d’organisation restent trop rares, surtout dans les métiers précaires ou postés. Comme l’explique Pauline Rochart, « les organisations restent frileuses à l’idée d’individualiser certaines mesures RH pour prendre en compte la situation personnelle des salarié.e.s, elles craignent de générer un sentiment d’inéquité ». Concernant les familles monoparentales pourtant, Johanna Luyssen rétorque qu’ « on ne stigmatise pas en apportant des solutions à des situations qui concernent un salarié sur quatre ! ». Un argument qui vaut pour les salariés aidants : en 2030, un sur quatre sera  concerné. Et demain ? Dans un rapport remis en 2021 à la ministre du Travail, Julien Damon, professeur, suggérait d’harmoniser l’ensemble des congés familiaux, de repositionner la politique familiale comme élément conséquent du dialogue social et de référencer les bonnes pratiques d’entrée et de sortie du congé parental. Laetitia Vitaud propose d’aller plus loin, en concevant les politiques RH avec les mères célibataires comme référence, défendant l’idée que ce qui arrange ou facilite leur quotidien sera bénéfique pour tous.

Les parents solos n’attendent ni faveur ni compassion. Mais les entreprises capables d’intégrer ces réalités humaines deviennent de véritables écosystèmes de soutien, où l’amélioration de la performance est facilitée. Les choses évoluent dans le bon sens, et les parents sont mieux accompagnés aujourd’hui qu’avant. De quoi profiter combiner carrière professionnelle épanouie et parentalité heureuse !

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