3 questions à… Bertrand Hébert, directeur général de l’Apec

janvier 20, 2020 Actualité, Infos

L’Apec accompagne et conseille les cadres tout au long de leur parcours professionnel ainsi que les jeunes diplômé·e·s. Aux entreprises, l’Apec propose des services pour optimiser leurs recrutements et la gestion de leurs compétences internes. Observatoire de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions et grandes tendances du marché de l’emploi et des compétences cadres. Pour nous en parler plus longuement, Bertrand Hébert, son directeur général, a accepté de répondre aux trois questions de la Fondation Travailler autrement. Interview.

Le marché de l’emploi cadres est au beau fixe. Selon vous, est-ce une tendance durable ?

Face aux évolutions technologiques, réglementaires, environnementales qu’elles rencontrent et afin d’assurer leur développement économique, les entreprises sont en constante recherche de compétences. Dans un marché que l’on peut qualifier de pénurique, la course aux talents n’est pas prête de s’arrêter. Les profils cadres sont et seront toujours très demandés. Le seuil des 300 000 embauches pourrait même être atteint à l’horizon 2021. 

Ce dynamisme profite particulièrement aux jeunes diplômé·e·s dont le taux d’emploi, au bout d’1 an, est de 85 %. Les secteurs structurellement clés restent l’informatique, l’ingénierie-R&D et le conseil qui continuent à porter le marché de l’emploi cadre, avec 48% des embauches en 2019.

Dans ce contexte de vitalité du marché de l’emploi cadre, répondre aux besoins en compétences des entreprises constitue un enjeu majeur pour la croissance du pays. C’est là que nous intervenons. L’Apec accompagne à la fois les entreprises pour accélérer et fiabiliser leurs recrutements, et les cadres en leur donnant les moyens d’évoluer et de valoriser leurs compétences. 

Digitalisation, aspirations à plus d’autonomie, égalité salariale… A quels enjeux les cadres vont-ils être confrontés dans les 5 années à venir ?

Alors que le rapport au travail est repensé et recomposé autour d’organisations plus ouvertes et collaboratives, les missions d’encadrement se repensent et sont amenées à évoluer. Elles deviennent plus transverses et reposent sur une approche en mode projet qui s’appuie sur des compétences élargies. En effet, les compétences techniques sont de plus en plus associées à des compétences comportementales, les fameuses soft skills, liées à des aptitudes individuelles de créativité et d’autonomie. Le sens de l’organisation, l’adaptabilité et l’écoute sont par exemples les trois compétences interpersonnelles que les cadres jugent les plus importantes en entreprise selon une étude que nous venons de publier en décembre dernier.  

Dans les 5 ans à venir, les cadres, plus particulièrement les fonctions managériales, devront affirmer leur capacité à fédérer. Les jeunes diplômés millenials qui ne se reconnaissent pas nécessairement dans les rapports hiérarchiques habituels devront, en tant que futurs managers, relever le défi intergénérationnel. Le management va alors s’inscrire dans une relation plus participative et ouverte. 

En phase avec les évolutions sociétales, les cadres de demain, de plus en plus impliqués dans les problématiques de RSE ou de qualité de vie au travail, auront également à cœur de retrouver un socle de valeurs, d’engagement, de courage et même d’éthique dans leur vie professionnelle.

Dans un contexte de pleine employabilité, et alors que l’on parle de pénurie de compétences, quels défis vont devoir relever les entreprises ?

Déjà confrontée à des difficultés de recrutements de compétences cadres, l’entreprise de demain devra repenser sa gestion des ressources humaines. En dépassant par exemple les parcours d’embauche « adéquationnistes », c’est-à-dire cesser de faire du diplôme le premier critère de recrutement et considérer davantage l’expérience professionnelle et les compétences comportementales. Elles vont également devoir relever le défi de l’attractivité. Les stratégies de marque employeur qui font la promotion de leurs valeurs doivent être pérennisées. Afin de favoriser l’engagement et la motivation des futurs salariés, les entreprises peuvent continuer de s’appuyer sur leurs collaboratrices et collaborateurs, qui deviennent de véritables ambassadeurs. 

Face à la pénurie de compétences attendues à l’horizon 2030, les recruteurs ne doivent pas hésiter à apporter aux candidats des perspectives de déploiement et de valorisation pérennes. Elles doivent favoriser l’employabilité de leurs équipes, pour mieux les intégrer et les fidéliser. Il est ainsi essentiel de valoriser l’expérience apprenante et la formation.

Enfin, la diversification des profils recrutés constitue également un enjeu de taille. Par exemple, au vu de l’allongement de la durée de la vie professionnelle, il est primordial de repenser les stratégies de recrutements actuelles, afin d’intégrer et de faciliter l’embauche du plus grand nombre, y compris des cadres seniors, dont l’expertise demeure une réelle valeur ajoutée pour les organisations. Les femmes devraient également occuper davantage de postes cadres, notamment dans des fonctions de direction. Rappelons que l’Apec, dans sa mission d’intérêt économique et social, accompagne l’ensemble des cadres, y compris les plus fragilisés.

> Pour en savoir plus sur l’Apec

> Pour accéder à l’étude « Compétences attendues par les cadres » publiée en décembre 2019 par l’Apec

> Egalement à lire sur le site de la Fondation Travailler autrement,  3 questions à… Véronique Descacq, chargée de mission sur la réforme des retraites à la Caisse des dépôts et consignations

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