Au-delà des chiffres, quels sont, selon vous, les grands enseignements de cette étude ?

Patrick Levy-Waitz (PLW) : Ce qui m’a frappé, c’est l’ampleur des inégalités selon la taille de l’entreprise. Je savais qu’il y avait un écart, mais je ne pensais pas qu’il serait si grand. L’étude révèle de fait une différence de 700€ de salaire net entre les collaborateurs des entreprises de moins de 20 salariés et ceux des entreprises de plus de 1000 salariés : c’est considérable ! Et l’écart se creuse encore dans l’accès aux avantages financiers : 89% des salariés des grands groupes en bénéficient, contre 60% pour les salariés des plus petites entreprises.

Cela révèle une fracture profonde et un sérieux sujet d’équité, puisqu’entre le salaire et l’accès aux avantages, la rémunération globale peut conséquemment varier d’un salarié à l’autre. Et le paradoxe est majeur, puisque ce sont les plus exposés aux tensions de pouvoir d’achat qui ont le moins accès aux mécanismes de compensation et de protection économique proposés par le travail.

 

Myriam El Khomri (MEK) : En lançant cette enquête, nous nous attendions naturellement à ce que les salariés expriment une préoccupation forte vis-à-vis de leur pouvoir d’achat. Le contexte d’inflation que nous connaissons depuis 2022 rend cette attente parfaitement compréhensible. Pour autant, deux enseignements majeurs retiennent particulièrement mon attention.

D’abord, l’étude met en lumière un décalage considérable de perception entre les salariés et les entreprises sur ce que signifie une « juste » rémunération. Alors que 89 % des entreprises estiment que leurs collaborateurs perçoivent une rémunération suffisante pour subvenir à leurs besoins essentiels ainsi qu’à ceux de leur famille, seuls 63 % des salariés partagent ce sentiment. Un tel écart ne traduit pas seulement une différence d’appréciation : il peut révéler une difficulté de dialogue entre l’entreprise et ses salariés. Quand la rémunération n’est pas comprise, elle cesse d’être un facteur d’adhésion et devient un sujet de défiance.

Le second enseignement concerne les leviers alternatifs au salaire de base, que les salariés jugent utiles ou à fort impact. L’enquête montre que près de la moitié d’entre eux sont sensibles à la mise en place d’avantages sociaux. Or ces dispositifs restent encore trop peu déployés dans les plus petites entreprises, largement majoritaires en France : la rémunération ne se résume plus à une ligne sur une fiche de paie ; elle est devenue un marqueur de reconnaissance, de protection et de confiance.

 

Notre étude montre un retour très fort des attentes salariales, après plusieurs années marquées par la quête d’équilibre de vie et de sens au travail. Cela vous surprend-il ? Comment expliquez-vous ce basculement des priorités chez les salariés ?

MEK : 61 % des salariés se disent prêts à avoir moins de temps libre pour gagner davantage d’argent : c’est une inversion nette par rapport à l’ère post-Covid, où l’équilibre de vie et le rapport au temps occupaient une place centrale. Ce résultat peut surprendre, mais il s’explique par la succession des chocs depuis 2022 : choc énergétique, instabilité politique et géopolitique, inflation, crise du logement… Autant de facteurs qui nourrissent l’incertitude et fragilisent le pouvoir d’achat.

Dans ce contexte, les salariés cherchent d’abord à sécuriser leur situation : ils arbitrent, reportent certaines dépenses, épargnent davantage lorsqu’ils le peuvent. L’étude montre aussi que les entreprises tentent d’ajuster leurs politiques de rémunération au contexte inflationniste, mais que 72 % d’entre elles se heurtent à des contraintes budgétaires. C’est précisément là que la réflexion sur la rémunération globale prend tout son sens : identifier les dispositifs les plus utiles, les plus lisibles et les plus adaptés pour attirer, fidéliser et protéger les salariés : après le temps du sens, voici le temps de la sécurité ; et les entreprises doivent répondre aux deux. Le pouvoir d’achat n’efface pas la quête de sens : il rappelle simplement qu’il n’y a pas de projection possible quand le quotidien est trop contraint.

 

PLW :

Je crois en effet que le retour actuel de la question salariale au cœur des préoccupations témoigne de quelque chose de plus profond : les salariés interrogent ici la capacité du travail à leur permettre de vivre dignement et à préserver leur pouvoir d’achat.

Je souhaiterais tout de même nuancer l’idée selon laquelle il y a encore quelques mois, la majorité des salariés auraient privilégié l’équilibre de vie plutôt que le revenu. A la Fondation, nous nous penchons régulièrement sur la vie quotidienne des travailleurs les plus précaires. Déjà il y a quelques années, lorsqu’on s’interrogeait sur la semaine de 4 jours, eux répondaient qu’une journée de temps libre en plus dans la semaine ne serait pas synonyme d’un temps personnel retrouvé, mais d’une opportunité de travailler davantage pour gagner plus d’argent. Ce que nous dévoilons aujourd’hui, c’est qu’une partie de la population active, jusqu’ici relativement protégée, rejoint aujourd’hui des préoccupations que d’autres salariés connaissent depuis longtemps.

 

Dans une société de plus en plus fracturée (PME vs grands groupes, cadres vs ouvriers, travailleurs vs inactifs…), comment refaire du collectif ?

PLW : Refaire du collectif passe par davantage d’équité. Mais pour construire des réponses pertinentes, encore faut-il bien connaître les attentes de chacun. Notre étude montre qu’au-delà des contraintes budgétaires, les entreprises sont freinées dans leur souhait de faire évoluer leur politique de rémunération à cause de complexités administratives, de manque de temps, d’absence d’outils de pilotages RH, mais surtout à cause de la difficulté à évaluer les attentes des collaborateurs… Autant de raisons qui pourraient être évitées en renforçant les démarches de co-construction.

J’encourage donc aujourd’hui à rassembler toutes les parties prenantes autour d’une même table : direction, partenaires sociaux et pouvoirs publics doivent se réunir pour échanger sur les blocages et refaire du travail un lieu de protection économique.

 

MEK : Je partage pleinement cette conviction. Pour recréer du collectif, il faut d’abord relancer les conditions du dialogue. Cela suppose une politique de rémunération à la fois efficace, lisible et comprise. Cette étude ouvre de nombreux champs de réflexion pour les entreprises, car elle les invite à se positionner et à s’interroger sur la pertinence des avantages proposés. Travailler sur une véritable politique de rémunération globale, notamment au sein des plus petites structures, apparaît aujourd’hui comme une priorité. On ne reconstruira pas la confiance avec des dispositifs illisibles : ce qui protège doit aussi être compris.

Épargne salariale, actionnariat salarié, compte épargne-temps, couverture de la mutuelle aux ayants droit, rémunération variable : certains outils, pourtant efficaces, restent encore trop insuffisamment mobilisés. La pédagogie, auprès des entreprises comme des salariés, mérite donc une attention particulière et doit devenir un pilier d’une communication RH ambitieuse. Si l’on veut converger vers une rémunération plus juste, les initiatives constructives ne peuvent pas se limiter aux grands groupes. Les PME ont, elles aussi, un rôle majeur à jouer. Ma conviction est forte : refaire du collectif, c’est redonner au travail sa capacité à protéger, à reconnaître et à rassembler. Le collectif ne se décrète pas : il se construit dans la preuve, dans l’équité et dans la clarté.

 

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Patrick Levy-Waitz est un entrepreneur, Président de Freeland Group, leader des services aux indépendants.

Spécialiste des enjeux de transformation, des nouvelles formes d’emploi et expert en accompagnement managérial du changement, il préside depuis 2013, la Fondation Travailler Autrement, think-tank qui appréhende de manière transverse les mutations du travail face aux enjeux économiques, sociaux, démographiques, écologiques et numériques qui bouleversent la société. Convaincue que l’émancipation par le travail constitue une priorité, la FTA milite pour l’autonomie de l’individu et le besoin de souplesse des entreprises, qui doivent faire l’objet d’un véritable débat public au service de la vie quotidienne des citoyens qu’ils soient salariés, indépendants, bénévoles, entrepreneurs…..

C’est en sa qualité de Président de la Fondation qu’ils s’est vu confier en février 2018 la « Mission Coworking : Territoires, Travail, Numérique » dont il a remis le rapport en septembre 2018, et qui a permis l’émergence des tiers-lieux sur le territoire français. Patrick Levy-Waitz a été jusqu’en janvier 2025 président de l’association France Tiers lieux, dont le rôle est d’accompagner au développement et l’émergence des tiers-lieux.

Membre du Conseil économique social et environnemental (CESE) de 2021 à 2026, il a été réélu pour un second mandat en 2026 et a été désigné Vice-Président du bureau du CESE. Il siège à la Commission Economie et finances ainsi qu’à la Délégation aux droits des Enfants.

Âgé de 59 ans, il a étudié les sciences politiques à l’Université Panthéon-Sorbonne et est titulaire d’une maîtrise en droit social de l’Université Strasbourg III Robert Schuman.

 

Myriam El Khomri est depuis mars 2019, Directrice générale du pôle Conseil du groupe Diot-Siaci — l’un des leaders du conseil en transformation et en ressources humaines en France — et membre de son Comité exécutif. Dans ce cadre, elle dirige le groupe Oasys & Cie, intégré au pôle Conseil. Elle exerce également les fonctions de Directrice de la Stratégie RSE pour l’ensemble du groupe, en France et à l’international.

Elle a exercé plusieurs fonctions dans les gouvernements Valls et Cazeneuve : Secrétaire d’Etat à la politique de la ville en août 2014, puis Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social de septembre 2015 à mai 2017.

Elle préside depuis 2022 le comité RH de l’association EPE (Entreprises pour l’Environnement) et est nommée en décembre 2023 à la présidence du comité de surveillance de CDC Habitat.

Myriam est titulaire d’un DESS de droit public de l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne.

 

> Découvrir l’étude : Juste rémunération – Regards croisés entre salariés et employeurs