Le revenu réel du travail ne se limite pas au salaire net ! 

Aujourd’hui, le salaire net mensuel demeure, pour la plupart des salariés, le principal repère pour évaluer leur rémunération. Pour cause, c’est lui qui apparaît en bas de la fiche de paie et surtout, sur le compte en banque. C’est aussi lui qui est comparé, négocié, et immédiatement assimilé au pouvoir d’achat. Et pourtant, en vérité, il ne constitue qu’une partie du revenu réel issu du travail. Il s’inscrit en effet dans un ensemble plus large qui inclut également le salaire brut, lequel finance les cotisations sociales et contribue à des droits essentiels comme l’assurance maladie, les allocations chômage ou la retraite, soit des revenus différés auxquels l’employeur participe directement. Plus encore, la rémunération s’est, depuis le XXème siècle, progressivement élargie d’une multitude de dispositifs complémentaires : primes, intéressement, participation, épargne salariale, avantages en nature ou encore contributions de l’employeur à certaines dépenses essentielles comme la mutuelle, le transport ou la restauration. Selon la DARES, ces compléments représentaient près d’¼ de la rémunération totale dans le secteur privé en 2023 ! 

Cette architecture de la rémunération globale répond à des logiques multiples : reconnaissance, incitation, fidélisation, bien-être, compensation… Mais elle a pour conséquence une complexification croissante de la lecture de la rémunération, surtout quand on sait que la fiche de paie est déjà réputée difficile à décrypter. Le salarié ne dispose alors pas toujours d’une vision claire de ce qu’il perçoit effectivement, immédiatement ou à terme. Ce manque de lisibilité, induit par une rémunération fragmentée, nourrit en retour des effets non négligeables sur son sentiment de percevoir une “juste” rémunération (c’est à dire une rémunération qui permet de subvenir aux besoins essentiels du salarié et de sa famille), surtout dans un contexte de tensions sur le pouvoir d’achat, où  77% de Français estiment aujourd’hui que le travail ne paie plus, et où ¼ d’entre eux déclarent rencontrer des difficultés à boucler leurs fins de mois. À cela s’ajoute un élément plus récent : le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, entré en vigueur au 1er janvier 2019. Là où, auparavant, le salarié percevait son salaire net, puis réglait son impôt séparément après déclaration, le montant versé sur le compte bancaire intègre désormais directement l’impôt prélevé. Ce changement, purement technique, a néanmoins pu produire un effet psychologique important, donnant l’impression d’une baisse de revenu disponible, alors même que le niveau de rémunération globale n’a pas nécessairement évolué.

Mais alors, que recouvre concrètement cette rémunération “élargie” ? Notre dernière étude Ifop pour la Fondation Travailler autrement qui interroge en miroir salariés et employeurs sur la juste rémunération, montre que les dispositifs mis en place par les dirigeants sont à la fois nombreux et hétérogènes, et peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories : 

• Les compléments directement liés à la rémunération collective ou individuelle, d’abord, avec les primes (ancienneté, performance, prime de partage de la valeur, primes spécifiques et 13e mois) 
• Les mécanismes d’association aux résultats de l’entreprise ensuite, avec l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale, qui relèvent d’une logique de revenu différé
• Enfin, les avantages en nature, comme l’aide à la mobilité, la restauration via les tickets-restaurant ou les cantines d’entreprise ; les avantages proposés par les CSE (chèques culture, sport, vacances…), ainsi que la couverture mutuelle étendue pour les ayants droit, la plus citée (84% !) par les dirigeants interrogés.

Tous les dispositifs ne relèvent toutefois pas du même cadre. Car, si certains résultent d’obligations légales ou conventionnelles, d’autres constituent des avantages facultatifs proposés par l’employeur, que les salariés sont ensuite libres d’utiliser ou non. Mais, aussi diversifiés soient-ils, ces dispositifs ne prennent pleinement sens qu’au regard de leurs effets concrets sur le niveau de vie des salariés !

Des compléments de rémunération qui soutiennent le pouvoir d’achat 

Concrètement, les compléments de rémunération se traduisent par des gains immédiats ou des dépenses du quotidien évitées pour les salariés. Les titres-restaurant, par exemple, permettent de financer une partie des achats alimentaires, y compris en supermarché ; la prise en charge des frais de transport allège directement le budget contraint ; les primes viennent augmenter ponctuellement le revenu disponible. D’autres dispositifs cumulent même plusieurs avantages, comme la prime de partage de la valeur (anciennement prime de pouvoir d’achat, dite “prime Macron”), puisqu’elle est exonérée d’impôt et de cotisations sociales dans certaines conditions. C’est donc une solution gagnant-gagnant, attractive à la fois pour l’employeur et le salarié. Mis bout à bout, ces éléments peuvent représenter plusieurs centaines, voire milliers d’euros par an, et constituent un soutien tangible au niveau de vie. 

Mais attention, tous les types de rémunération n’ont pas la même valeur vécue. Une prime versée immédiatement n’a pas le même impact qu’un versement sur un plan d’épargne bloqué plusieurs années ; un avantage en nature, comme des titres-restaurant, reste fléché vers des usages spécifiques et ne peut être mobilisé librement ; certains dispositifs, enfin, sont conditionnés à des performances (individuelles ou collectives), introduisant une part d’incertitude. Mais cette diversité n’est pas nécessairement un inconvénient, au contraire. Elle permet plutôt de couvrir des besoins variés (consommation courante, réduction des dépenses contraintes, constituer une épargne à moyen-long terme…) et de proposer une forme de rémunération plus adaptée aux différentes situations des salariés. Ces avantages supposent en revanche d’être bien expliqués, compris, et suffisamment lisibles pour être pleinement valorisés.

L’accès à ces compléments de rémunération demeure par ailleurs inégal selon les entreprises et les statuts. Si les cadres et salariés des grandes structures bénéficient plus fréquemment de dispositifs d’épargne salariale, de primes collectives ou d’avantages en grand nombre, ceux des très petites entreprises ou des secteurs plus précaires y ont plus rarement accès. Notre étude fait d’ailleurs apparaître que 20% des salariés interrogés ne bénéficient d’aucun avantage… À niveau de salaire net comparable, le revenu réel peut donc varier sensiblement, contribuant à creuser des écarts, bien que moins visibles. Pour autant, ces dispositifs restent des leviers majeurs d’amélioration du pouvoir d’achat et de diversification des formes de rémunération, appelés à jouer un rôle croissant dans les politiques salariales. À l’aube de la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires,  mieux connaître ces éléments permet aux salariés d’évaluer plus justement ce que “gagner sa vie” recouvre réellement aujourd’hui, et aux entreprises de mieux objectiver ce qu’elles versent au-delà du salaire affiché ! 

>L’étude de la Fondation Travailler autrement : Juste rémunération – Regards croisés entre salariés et employeurs

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