Le retour en force du salaire dans les attentes des salariés

Le discours qui s’est imposé ces dernières années – selon lequel les salariés seraient prêts à sacrifier une partie de leur rémunération pour le télétravail ou la semaine de 4 jours – est aujourd’hui largement nuancé par la réalité économique. Dans un contexte de crise énergétique, d’inflation, et d’instabilité politique et géopolitique, les préoccupations liées au pouvoir d’achat reviennent au premier plan.

Une étude Ifop publiée en mai 2026 pour la Fondation Travailler autrement, en partenariat avec le Diot-Siaci Institute, révèle que 61% des salariés préfèreraient gagner plus d’argent quitte à avoir moins de temps libre, contre 39% en 2022 – un retour à des niveaux comparables à ceux observés en 2008. Une autre enquête révélée par Robert Half (avril 2026) affirme quant à elle que la recherche d’un meilleur salaire reste la première motivation de mobilité pour 45% des répondants. L’étude de la Fondation Travailler autrement prolonge ce constat : si 62% des salariés affirment que leur rémunération globale influence positivement leur envie de rester dans l’entreprise, seuls 41% des salariés qui gagnent moins de 1500€ / mois partagent ce sentiment, contre 86% de ceux qui gagnent au moins 4000€.

Le cas de Michelin illustre parfaitement ce retour du salaire au cœur des stratégies RH. Confronté à des difficultés de recrutement, le groupe a annoncé en 2024 la mise en place d’un “salaire décent” pour ses 132 000 salariés dans le monde. L’objectif était de permettre de couvrir les besoins essentiels, quelques loisirs et une petite épargne pour une famille de 4 personnes. Il a fallu augmenter environ 5% des effectifs du groupe. Pour le PDG, Florent Menegaux, cette décision aura des impacts économiques positifs : “Les salariés, lorsqu’ils sortent du mode de survie, améliorent leur performance”.  Une manière de rappeler qu’un salarié qui peine à couvrir ses besoins essentiels aura plus de difficultés à s’engager durablement dans son travail. 

Fidéliser autrement

Pour autant, le salaire ne suffit plus à lui seul. Et dans un contexte où les augmentations collectives ne sont pas toujours possibles, les entreprises se tournent vers les avantages financiers. Mais les salariés expriment des priorités parfois différentes. Les avantages repas, par exemple, figurent parmi les dispositifs les plus appréciés par les collaborateurs (placés au 3e rang dans l’étude de la Fondation), alors qu’ils sont largement sous-estimés par les entreprises (7e place). Surtout ils priorisent, juste derrière le salaire, le temps de travail et l’organisation : horaires, RTT, congés, semaine de 4 jours, télétravail, etc. Des dispositifs qui sont sous-évalués par les directions alors qu’ils contribuent fortement à l’amélioration de la qualité de vie.

D’autres leviers deviennent donc déterminants : autonomie, confiance, intérêt, ambiance au travail, équilibre avec la vie personnelle, perspectives d’évolution, etc. Pour les TPE et PME, qui disposent souvent de moins de moyens que les grands groupes – seuls 60% des salariés d’entreprises de moins de 20 salariés ont accès à des avantages, contre 89% dans les entreprises de plus de 1000 salariés – , ces dimensions constituent même une réelle alternative. De fait, la proximité avec les collaborateurs permet parfois davantage de personnalisation dans les horaires, une meilleure reconnaissance du travail, et une plus grande implication dans les décisions de l’entreprise. 

Cette personnalisation devient d’ailleurs centrale : une enquête de WTW (juin 2025) révèle que 54% des employeurs français souhaitent permettre aux salariés d’avoir plus de prises sur la composition de leur propre package d’avantages. Et l’impact est réel : les salariés disposant de plus de flexibilité dans le choix de leurs avantages sont 2,1 fois plus nombreux à considérer qu’ils répondent à leurs besoins. 

L’entreprise, nouveau “filet de sécurité” social

La fidélisation dépasse donc largement la question du seul salaire. Les salariés attendent de plus en plus des entreprises qu’elles contribuent concrètement à améliorer le niveau de vie et leur sécurité quotidienne.

Une enquête menée par la Fondation Jean Jaurès, The Arcane et Cluster17 (avril 2025) montre ainsi que les Français cherchent de nouveaux “points d’ancrage” face aux incertitudes économiques et géopolitiques, dans un contexte de remise en question des institutions traditionnelles. Les entreprises ne sont plus seulement attendues sur leur performance économique : un bon employeur est perçu comme un rempart capable d’“alléger le quotidien”. Prise en charge des frais de transport, aides au logement, modes de garde, protection sociale… Autant de fonctions historiquement assurées par l’Etat ou les collectivités territoriales. L’entreprise devient réellement un “service public bis” plus réactif et personnalisé. 

Certaines initiatives illustrent déjà cette évolution : le logiciel 1km à pied aide des entreprises à être proactives sur les mobilités inter-entreprises qui rapprochent les collaborateurs de leur domicile ; Axa prévoit jusqu’à 10 demi-journées de congés par an pour les salariés aidants ; Vyv3 propose un service d’accueil en horaires atypiques.

La rémunération est donc un levier central de fidélisation. Reléguée ces dernières années derrière d’autres aspirations, elle revient aujourd’hui au premier plan des attentes des salariés. Pourtant, elle n’est pas suffisante à elle seule pour retenir les collaborateurs. Les entreprises les plus efficaces sont désormais celles qui parviennent à identifier, avec leurs salariés, les dispositifs qui améliorent réellement leur quotidien et leur sentiment de sécurité.

>L’étude de la Fondation Travailler autrement : Juste rémunération – Regards croisés entre salariés et employeurs

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