Les fins de carrière aujourd’hui : où en est-on ?

En 2023, environ 30% des personnes qui sont parties en retraite n’ont pas quitté un emploi. Parmi les causes principales : santé, chômage, inactivité, en particulier dans des secteurs comme le bâtiment, la restauration, ou la manutention. Côté santé ou handicap, la proportion des salariés soumis à au moins 3 contraintes physiques est passée de 12% dans les années 1980 à 35% aujourd’hui. Par ailleurs, parmi les 55-61 ans, 4% sont au chômage malgré une recherche active d’emploi. De plus en plus de seniors se reconvertissent et se lancent en freelance, mais pas toujours par choix. 

Les employeurs sont paradoxaux : en pleine pénurie de compétences, ils perdent des talents expérimentés, notamment faute d’aménagements permettant aux seniors de rester en emploi. Pourtant, ces aménagements ont plusieurs avantages : d’après Annie Jolivet, économiste et ingénieure de recherche au Cnam, ils permettent d’”éviter la coupure brutale entre emploi et retraite, favoriser un étalement des départs, des embauches, voire la transmission de savoirs exceptionnels. Ils peuvent enfin contribuer à réduire l’exposition à des conditions de travail (et d’emploi) “pénibles”.”

En novembre 2024, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des seniors. Défendu par le gouvernement à l’Assemblée nationale en juin et juillet 2025, le projet de loi qui doit transposer cet accord prévoit notamment un rendez-vous médical obligatoire à l’âge de 45 ans, une expérimentation de 5 ans du CDI senior, baptisé “contrat de valorisation de l’expérience”, et un renforcement des obligations pour les employeurs qui refuseraient de manière injustifiée un passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. Mais en attendant cette transposition, quels sont les aménagements existants pour la fin de carrière des seniors ? 

Les aménagements : des pratiques inspirantes mais inégalement utilisées

CDI senior, retraite progressive, reconversion, transmission des compétences, compte épargne-temps, aménagement du temps de travail, bénévolat, présentation des droits à la retraite, bilan de compétences… De nombreux dispositifs permettent aujourd’hui d’aménager les parcours professionnels des travailleurs en fin de carrière. 

A l’APEC par exemple, les salariés seniors ont la possibilité de faire du bénévolat sur leur temps de travail, et peuvent bénéficier d’un temps partiel aménagé avec un maintien de salaire. Le “temps partiel senior” va également être proposé de nouveau chez Orange, entre 2025 et 2028 : les salariés d’au moins 15 ans d’ancienneté pourront l’activer 5 ans avant leur départ à la retraite. Le groupe NGE a quant à lui désigné un référent senior pour accompagner les salariés de 55 ans et plus. Chez Siemens, les seniors peuvent augmenter le nombre de jours télétravaillés, afin de “concilier plus facilement une activité professionnelle et la vie personnelle, la préparation à l’après Siemens”. Enfin, dans l’usine de Talmont-Saint-Hilaire de l’entreprise Harrys, les salariés de 57 ans et plus peuvent demander à ne plus travailler la nuit. 10% des salariés en bénéficient : alors qu’une quarantaine de personnes sont en RQTH, la déléguée syndicale Flavie Chapelier affirme que “sans cet accord, beaucoup ne pourraient pas rester en emploi”.

Mais un sondage ANDRH et “Les entreprises s’engagent” révèle que si les structures de plus de 5 000 salariés sont 73% à disposer d’outils dédiés, ce chiffre tombe à 18% pour les moins de 250. En mai 2025, 63% des TPE n’avaient pas entendu parler de l’ANI sur l’emploi des seniors. Les grandes entreprises concentrent encore trop la majorité des actions visant à préserver la santé des seniors ou à aménager leur fin de parcours en entreprise. S’il faut saluer leurs initiatives, il serait souhaitable qu’elles soient imitées dans les PME et les ETI. Annie Jolivet parle d’aménagements “limités et inégalement accessibles”. Parmi ceux qui existent, on note aussi des difficultés : la retraite progressive est par exemple difficile à gérer avec un changement de temps de travail qui modifie l’organisation annuellement, ou avec une reprise d’activité difficile après une phase de repos.

Dans ce cadre, le ministère du Travail a publié en mai 2025 un guide pratique 50 ans et + qui sert d’outil opérationnel : “il peut être exploré dans son intégralité pour construire une stratégie RH complète et cohérente, ou consulté de manière ciblée en fonction des besoins du terrain”. Il revient notamment sur les dispositifs mentionnés précédemment (aménagement de travail, missions à moindre charge, sortie progressive de l’emploi), en les détaillant et en précisant comment et avec qui les mettre en place. Il a vocation à être utilisé par toutes les organisations qui souhaitent s’impliquer.

Les repères autour des fins de carrière : clarifier pour mieux agir

Au-delà des dispositifs concrets qui existent, il est impératif de dialoguer avec toutes les parties prenantes. Déjà, avec les premiers concernés : tous les seniors ne souhaitent pas avoir une fin de carrière plus calme et ralentir la cadence. Il faut s’adapter à  “ceux qui veulent continuer, ceux qui veulent transmettre, et ceux qui veulent progresser” –  Marc Landais, DRH de l’Agirc-Arrco. A besoin spécifique, solution spécifique ! Chaque situation est différente, et c’est pourquoi il faut agir en bonne intelligence pour trouver des aménagements qui conviennent à l’entreprise et au salarié.

Ensuite, il est primordial de clarifier la situation des seniors : un cadre de 45 ans en milieu de carrière n’aura pas les mêmes aspirations qu’un ouvrier de 55 ans. Si l’on peut considérer un travailleur comme “senior” à partir de 50 ans, il est nécessaire d’anticiper les deuxièmes parties de carrière, et même avant que le salarié atteigne 45 ans. Ces incertitudes sur la notion de “senior” brouillent les stratégies RH : fixer des repères clairs permettrait d’anticiper plus efficacement les trajectoires. Dans ce sens, Emmanuel Grimaud, président fondateur de Maximis, dénonce le flou qui entoure les modalités de départ à la retraite. Selon lui, les salariés ont tendance à sous-estimer le montant de leur pension de retraite, alors que le connaître permettrait de se projeter plus sereinement dans l’après. Un constat partagé par Marc Landais, dont le groupe a instauré une prime pour les personnes qui déclarent leur date de départ en retraite 18 mois à l’avance. 

La gestion des fins de carrière n’est donc pas une affaire strictement individuelle, mais c’est un défi collectif qui engage la responsabilité de tous : Etat, employeurs, managers, collègues, formateurs, conseillers de France Travail… En faire un sujet central, c’est répondre non seulement à un contexte de transition démographique, mais aussi construire une société plus inclusive, dans laquelle chacun peut envisager la fin de son parcours professionnel avec dignité, sécurité et reconnaissance.