Un climat général d’incertitude qui (re)met en question le projet d’enfant

“Jamais depuis la Libération, la France n’avait accueilli aussi peu de bébés”. En 2024, 663 000 enfants y sont nés, soit 21,5% de moins que lors du dernier pic de 2010, selon l’INSEE. Cette baisse, inédite par son ampleur et sa durée, s’inscrit dans une tendance de fond : d’après l’étude Tensions entre vie privée et professionnelle : qui sont les plus exposés ? publiée par l’INED en octobre 2025, le nombre moyen d’enfants par femme est passé de 2 en 2014 à 1,6 en 2024, soit une baisse de 20% en 10 ans.

Si l’envie d’avoir un enfant n’a pas disparu, elle se heurte désormais à un climat d’incertitude généralisé. Pour reprendre les mots de la socio-démographe Catherine Scornet, “Pour se projeter dans l’avenir, il faut avoir confiance en l’avenir”. Or, cette confiance s’est fragilisée sous l’effet de crises successives (économiques, politiques, climatiques…) qui brouillent les perspectives et nourrissent le doute : est-il encore raisonnable de faire naître un enfant dans un monde perçu comme instable ?

A ces incertitudes s’ajoutent des contraintes plus tangibles, qui relèvent de la vie quotidienne. Les dépenses pour satisfaires nos besoins essentiels ont augmenté : logement, alimentation, énergie, modes de garde… autant de dépenses qui font de la parentalité un choix de plus en plus réfléchi et rationnel, parfois repoussé pour des raisons strictement budgétaires. Les trajectoires professionnelles se sont elles aussi allongées : la durée des études s’étire, l’accès à un emploi stable se fait plus tardif, et la constitution d’une épargne demande du temps. Ce décalage a pour effet de retarder les projets familiaux, souvent conditionnés à l’obtention d’un CDI ou d’une situation jugée sûre. Alors, si cette prudence traduit une forme de réalisme, elle dit aussi le poids croissant de la carrière dans l’arbitrage des projets de vie : car dans un contexte où la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle reste marquée par l’héritage du taylorisme (une organisation du travail historiquement conçue pour séparer le productif du domestique), la parentalité continue d’être perçue comme un “parasite potentiel de la productivité”. C’est dans ce cadre que le travail apparaît, de plus en plus, comme un facteur silencieux du recul de la natalité.

Le facteur silencieux du travail

Les données récentes le confirment : alors que 89% des salariés déclarent assumer des responsabilités familiales, près d’un salarié sur trois déplore que sa carrière a été affectée par l’arrivée d’un enfant, un chiffre qui atteint 43% chez les femmes, selon le baromètre des parents salariés publié en 2025 par Opinionway, teale et Les Parents Zen. Cette fragilisation est d’autant plus marquée pour les parents d’enfants en situation de handicap, pour lesquels les contraintes d’organisation et de disponibilité se cumulent. 

Le retour au travail après un congé de maternité, de paternité ou parental illustre à lui seul la complexité de l’équation : perte de visibilité, charge de travail accrue, sentiment d’isolement… D’après le baromètre précédemment cité, 45% des parents déclarent avoir rencontré des difficultés à la reprise, notamment liées au manque de flexibilité et à la réadaptation au rythme de travail. Pour 16% d’entre eux, la charge de travail s’est même intensifiée dès leur retour. L’éloignement temporaire du poste s’accompagne d’ailleurs souvent d’une perte de visibilité ou d’opportunités, dans un environnement où les carrières se jouent sur la présence. Les femmes restent particulièrement exposées, du fait d’une absence physique dans tous les cas inévitable du fait de la grossesse, et de stéréotypes encore tenaces. Une étude de l’APEC pointe que de nombreuses salariées cadres déclarent vivre l’annonce d’une grossesse à leur employeur comme un moment délicat, voire d’une mauvaise nouvelle. Pourtant, devenir parent, c’est aussi gagner en agilité, en efficacité et en organisation – des compétences qui constituent souvent de véritables atouts professionnels, encore largement sous-estimés.

Les difficultés se prolongent au-delà du congé. En 2019, une enquête menée par le CSEP et l’Institut BVA pour Marlène Schiappa (alors secrétaire d’Etat chargée de l’égalité F/H et présidente du CSEP) auprès de 37 000 salariés montrait que seuls 6% des pères ont réduit ou arrêté leur activité professionnelle à l’arrivée d’un enfant, contre 47% des mères. Ces disparités se traduisent par des écarts salariaux durables : à caractéristiques équivalentes, l’INSEE observe une baisse moyenne de 200 euros du salaire mensuel net des mères après une naissance, contre 81 euros pour les pères. Au-delà de ces différences objectives, plus d’un parent salarié sur deux estime ne pas être suffisamment soutenu par son employeur. Ces constats soulignent que les arbitrages liés à la parentalité ne relèvent pas de choix individuels isolés, mais d’une organisation du travail qui peine encore à reconnaître pleinement la pluralité des temps de vie. 

Mieux penser le travail pour mieux penser l’avenir !

Cette nécessaire évolution répond à un impératif de santé publique. La santé mentale, désignée Grande Cause nationale 2025, est aussi liée aux tensions entre vie professionnelle et vie personnelle. Le baromètre des parents salariés indique que les situations de santé mentale dégradée touchent plus particulièrement les salariés des grands groupes (24%) et les foyers aux revenus modestes (23%). Ces constats rejoignent d’ailleurs ceux de l’INED, qui observe une corrélation entre de fortes tensions d’articulation et des troubles du sommeil, un mal-être accru et un risque de dépression. 

L’enjeu touche aussi à la soutenabilité même de notre modèle social. Moins de naissances aujourd’hui, c’est moins d’actifs demain. Pour redonner confiance aux futurs parents, il faut rendre le projet d’enfant compatible avec les obligations du travail d’aujourd’hui. 

Cela passe par une réflexion et une sensibilisation sur l’organisation : repenser la flexibilité, la confiance, le droit à la déconnexion… Sans oublier de progresser sur l’exemplarité : les dirigeants d’entreprise doivent montrer l’exemple. Certaines entreprises ont déjà amorcé des changements : KPMG a mis en place une “semaine de quatre jours parentale” (80% de temps de travail rémunéré à 100% sur six mois), et McKinsey a allongé son congé paternité à douze semaines dès 2022, quand d’autres structures plus petites privilégient des ajustements horaires ou du télétravail ponctuel : les aménagements au cas par cas sont fréquents dans les PME et TPE. Et les mesures ne doivent pas concerner uniquement les parents des jeunes enfants : le groupe Saint-Gobain l’a compris en organisant début 2025 un échange autour de Parcoursup. En tout cas, les enjeux sont les mêmes pour tous : le baromètre des parents salariés met en évidence que 10% des parents salariés ont déjà quitté leur entreprise pour mieux concilier carrière et vie familiale, et 31% envisagent de le faire (un chiffre qui atteint 53% chez les moins de 35 ans). Les entreprises ont alors tout intérêt à prendre soin de leurs salariés parents : ils sont plus épanouis au travail, moins stressés, et il y a même 28% de femmes en plus au sein des directions !

Alors, si la natalité reflète notre confiance en l’avenir, il est temps de faire du monde du travail un lieu qui la cultive. Car si le travail, c’est la santé, les bébés, c’est la vie !

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