SoManyWays vient de publier un livre blanc intitulé « Individualisation des trajectoires professionnelles, les entreprises peuvent-elles encore vraiment fidéliser les jeunes ? ». Dans un monde au travail en mouvement composé de générations aux attentes, pratiques et besoins différents, le laboratoire d’innovation sociale a souhaité saisir l’ampleur des enjeux de la gestion du capital humain des entreprises. Explications.

La « non-linéarité » des carrières, une nouvelle réalité du travail

Les auteurs de l’étude estiment que les jeunes de moins de 30 ans connaitrons pas moins de 10 métiers tout au long de leur vie professionnelle. Les pistes d’explication sont multiples. D’un coté, nous pourrions penser qu’il s’agit d’une adaptation aux nouvelles réalités du monde du travail. Embauche en contrats temporaires liée à une difficulté d’engagement des entreprises, révolution numérique, obsolescence des compétences, il s’agit pour les jeunes de s’adapter à la réalité.

Toutefois, les auteurs vont plus loin que ce simple constat. Il peut s’agir pour eux d’une réponse des jeunes à de nouvelles aspirations. « Si certains le subissent, d’autres s’en réjouissent ». 26 % des jeunes interrogés affirment ne plus être intéressés par les CDI.

Ces constats mets en difficulté les entreprises qui doivent faire face à une situation paradoxale : rétention ou échappement, telle est la question !

Les jeunes redéfinissent l’aspiration

La littérature considère de moins en moins les jeunes comme un bloc homogène et sans nuance. Un élément que les entreprises doivent prendre au sérieux car fondre les jeunes derrière un portrait robot unique, ce n’est rendre service à personne.

SoManyWays a choisi de définir 5 personae qui forment une grille de lecture de la perception du travail et des comportements associés : quête de sens, transformation, carrière, stabilité, quête de soi. Ils permettent de comprendre les limites et les forces des collaborateurs. A chaque moment de son parcours, la lecture de cette grille évoluera en fonction des expériences et des apprentissages de chacun.

Ne pas uniformiser les jeunes sous un seul « portrait robot » permettrait donc de les attirer et de les fidéliser, mais également de construire un parcours adapté.

R(H)invention

Les auteurs de l’étude indiquent que créer des personae ne fait pas tout. Il faut créer de nouvelles dynamiques (espaces, outils…) à même d’attirer et d’engager les collaborateurs. SoManyWays décrit 3 niveaux d’actions :

  • Identifier et exprimer les besoins en créant des espaces d’échange, en accompagnant et en formant,
  • Être agile en interne, c’est à dire, faire évoluer les frontières du poste, s’accorder du temps, pour ré-impulser de la motivation
  • S’ouvrir à l’externe pour élargir son vivier de talents…

« La définition de la folie, c’est de refaire toujours la même chose, et d’attendre des résultats différents. » disait Albert Einstein. Ceci vaut pour les pratiques RH et les trajectoires professionnelles. Fidéliser les jeunes demande un changement de paradigme.

> Pour accéder au livre blanc dans sa totalité

> Également à lire sur le site de la Fondation Travailler autrement, Une jeunesse hétérogène face à l’avenir du travail

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One Response to Attirer, fidéliser et engager les jeunes, le nouveau défi RH
  1. Merci pour votre article et partage de nos travaux !
    Nous suivons avec attention vos actions et partageons vos convictions. Comment pourrions-nous aller plus loin ensemble ?


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