15934552_10211309736717234_1125034482_nAuteur de l’étude « Penser l’emploi autrement : nouvelles formes d’emplois, nouvelles compétences, nouveaux rapports au travail », menée pour le Lab’Ho, Tristan d’Avezac livre son analyse et les perspectives qu’ouvre cette étude. Interview.

Quel était l’objectif de votre travail pour le Lab’ho ?

J’y ai vu la possibilité d’aborder le sujet des nouvelles formes d’emploi sous des angles nouveaux. Jusqu’à présent, ces questions étaient principalement abordées sous le prisme des droits sociaux, de la rémunération ou du statut. Le phénomène de désintermédiation à l’œuvre sur le marché de l’emploi n’avait par exemple pas ou peu été étudié. De même que la question des transitions professionnelles : tout le monde s’accorde à dire qu’il faut les faciliter, rendre les individus acteurs de leur vie professionnelle, mais il faut avoir conscience que les individus ne sont pas tous en capacité de se gérer. Rendre les actifs entrepreneurs d’eux-mêmes nécessite de les outiller. Enfin, j’ai pu approfondir la problématique de l’impact des nouvelles formes d’emploi sur les relations au travail et l’appartenance au collectif. Des questions essentielles pour les indépendants comme pour les salariés.

Quels sont à vos yeux les trois points clé de l’étude ? 

J’en distingue trois : d’abord le phénomène de désintermédiation à l’œuvre dans le domaine de l’emploi, ensuite le besoin d’accompagnement des transitions professionnelles à l’heure de l’autonomisation des actifs et de relations de travail plus courtes, et enfin la question des compétences nécessaires pour évoluer dans le monde de l’emploi.

Et quels résultats vous ont le plus surpris ?

D’abord, que les mutations résultant du digital ne viennent pas uniquement impacter les « travailleurs de plateforme » mais tout autant les salariés et les entreprises. En fait, ces mutations impactent tous les actifs, touchent tous les types de métiers et fonctions (y compris ceux à forte valeur ajoutée). Il est important de noter que l’économie numérique devra très rapidement s’intéresser au sort de ses « travailleurs » tout en préservant la rentabilité à long terme des plateformes.

Ensuite, le paradoxe qu’il y a dans l’écart entre l’invitation à être entrepreneur de soi et le besoin d’accompagnement exprimé par les individus dans la gestion de leurs transitions professionnelles. Aujourd’hui, les salariés s’auto-informent et ont accès à une large palette de services qui viennent bousculer la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Les Directions des ressources humaines doivent s’adapter pour devenir un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des transitions de leurs collaborateurs davantage que de travailler à l’interne sur le développement des compétences ; ceci d’autant plus que les relations d’emploi sont de plus en plus brèves. En soi, ce type d’approche est aussi un moyen d’attirer les talents, plutôt que de leur promettre monts et merveilles en termes de carrière.

Enfin, la nécessité de créer de nouvelles approches de mesure des compétences face à l’accélération des transitions professionnelles et au développement de la multi-activité. Dans l’étude, je donne l’exemple d’un chauffeur de bus, féru de montage son et animant le club de foot de sa ville. Cet individu développe de multiples compétences, en particulier des soft skills, mais aujourd’hui il n’aura aucun moyen de les faire reconnaître car il n’existe pas d’outil permettant de traiter ces compétences dans leur globalité. Enfin, la mise en place d’un nouvel outil soulève de nombreuses interrogations : quels seraient les référentiels et leurs « communs » ? Comment interagissent-ils ? Et qui seront les opérateurs en charge ?

Quels sont à vos yeux les atouts et les risques des nouvelles formes d’emploi ?

Leur souplesse est un atout car elle répond aux attentes d’une frange des actifs, notamment des jeunes, et aussi qu’elle est facteur, quelque soit ce qu’on reproche à ces nouvelles formes d’emploi, d’intégration sociale. En effet, en ayant accès à un emploi, ces actifs (re)trouvent une place dans la société. Les nouvelles formes d’emploi conduisent aussi les entreprises à revoir leur gestion des ressources humaines à la lumière des évolutions : on assiste à une adaptation des dispositifs existants aux attentes spécifiques des actifs. C’est également un atout car certains dispositifs anciens (portage salarial, intérim, groupements d’employeurs…) ou plus récents (plateformes) sont susceptibles de jouer un rôle majeur dans l’accompagnement des actifs de demain, en particulier les multi-actifs.

Les risques, eux, sont présents pour les actifs : le premier est l’enfermement dans des trappes d’activités desquelles il est difficile de sortir. Mais il ne faut pas négliger l’exclusion des moins préparés (littératie numérique, capacité à gérer ses propres transitions professionnelles).

Du coté des entreprises, comme je l’ai évoqué plus haut, les actifs ont intégré que l’entreprise n’est plus un tout, que leur carrière ne sera pas linéaire. Il y a pour les entreprises un risque de perte d’attractivité et de fuite incontrôlée des talents si elles n’intègrent pas l’évolution des comportements des « nouveaux » actifs dans leurs politiques de recrutement et d’accompagnement des transitions professionnelles, Mais je distingue aussi un risque pour les PME de passer à côté des possibilités offertes par les nouvelles formes d’emploi et d’intermédiation faute de « culture » et de tiers de confiance permettant de les informer, de les rassurer et de les sécuriser.

Quelles suites entendez-vous donner à ce panorama ?

Il faut sensibiliser et conseiller les entreprises sur les nouvelles organisations à développer face à ces mutations (compétences, collectifs de travail multi-statuts, accompagnement des transitions professionnelles). Il faut aussi travailler à la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement des « travailleurs indépendants » intégrant la création de communautés on et offline et de plateformes de services adaptés aux besoins de ces publics. Il existe des initiatives particulièrement intéressantes aux États-Unis qui montrent combien le besoin de services d’accompagnement (mutuelle, santé, formation, accompagnement des transitions…) et de lien social au travers la création de communautés par métiers et territoires à la manière des guildes, est essentiel pour les travailleurs indépendants, trop souvent isolés.

> Retrouver l’étude « Penser d’emploi autrement » du Lab’ho

> A lire également sur le site de la Fondation travailler autrement :
Étude – Penser l’emploi autrement : l’emploi nouvelle génération ?

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